Slimme sensitieve professionals en managers (vaak hoogbegaafd en/of hoogsensitief) zijn goed in hun werk. Ze gaan voor meer dan 200%. Het zijn de ideale werknemers. Ze zijn loyaal, vriendelijk, sociaal en ze doen hun werk goed. Toch lukt het veel organisaties niet om deze mensen te behouden of om ze te behoeden voor verzuim. Er zit vaak meer in ze dan er uitkomt. Ze hebben het gevoel hun talent daardoor te verspillen.
Onderzoek wijst uit
Uit onderzoek van de jaarlijkse loonwijzer/ Monsterboard WagIndex blijkt dat 40% van de totale bevolking niet tevreden is over het totaalplaatje van zijn werk. Deze ontevredenheid neemt in een jaar tijd met 14% toe.
Tevredenheid binnen de gemiddelde organisatie
De circumplex van welbevinden (Russel, 2003) toont aan dat in de gemiddelde organisatie, 5% zich in een burn-out bevindt, 13% een workaholic is, 12% bevlogen en 70% tevreden.
Waar valt de grootste winst te behalen?
Bij de 70% tevreden werknemers. De kans op ontevredenheid, verveling of een bore-out is daar het grootst en vaak onder water al aanwezig. Je zou denken dat die 70% tevredenheid een goed teken is. Niet dus. Daar bevinden zich juist de slimme sensitieve professionals en managers.
Natuurlijk is er bij de 5% burn-out en de 13% workaholics ook winst te behalen. Daar is het vaak net iets te laat, maar kan je je wel richten op herstel of coachen naar bevlogenheid. Dit zijn vaak de slimme, sensitieve professionals die te lang zijn doorgegaan of niet meer naar hun gevoel luisteren en alleen maar heel hard werken.
Waar gaat het mis?
Communicatie
Effectief communiceren over hun eigen grenzen en wensen is voor slimme, sensitieve professionals niet gemakkelijk. Ze willen niet ‘lastig’ gevonden worden. Ook zijn ze zelf vaak onzeker over hun eigen kunnen. Het gevoel van ‘ik ben niet goed genoeg’ kan aanwezig zijn zonder dat je het weet. Dit maakt dat ze hun mond houden over hun grenzen en wensen. ”Straks vinden ze me niet aardig”, is wat ze regelmatig denken.
Work-life balance
Slimme sensitieve professionals werken niet voor 100%, maar voor 200%. Ze zijn perfectionistisch. Ze zetten hun werk vaak voorop en dit gaat ten kosten van hun zelf en hun privé leven. Ze vinden het vaak lastig om hun grenzen te voelen en aan te geven. En als ze hun grenzen aangeven, wordt daar niet altijd naar gehandeld. Om het goed te doen werken ze thuis door en zorgen ze minder goed voor zichzelf. Ook nemen ze niet voldoende pauzes en rustmomenten op een dag. Ze gaan over op hun reserves en de kans op uitval vergroot.
Autoriteit
Slimme sensitieve professionals zijn erg zelfstandig en hechten grote waarde aan autonomie. Wanneer ze dit binnen hun organisatie niet ervaren en ze het gevoel hebben op hun vingers gekeken te worden, levert dit stress op. Ook hebben ze vaak een hekel aan autoriteit. Ze willen graag vrij gelaten worden zodat ze in hun eigen ‘ruimte’ kunnen floreren in hun werk.
Zien ze het dan niet?!
De slimme sensitieve professionals zijn creatief, zien alles en informatie komt via al hun zintuigen binnen. Ze weten precies wat er in de toekomst gebeurt wanneer er beslissingen in het nu gemaakt worden. Ze willen je dan ook waarschuwen, als het dreigt fout te gaan.
Vaak worden zie hierin niet begrepen. ‘Doe niet zo moeilijk’ of ‘dat zien we dan wel’ is wat ze te horen krijgen. Hierdoor voelen ze zich onbegrepen en niet gehoord. Uiteindelijk hebben ze gelijk, maar krijgen dit dan niet te horen. Dit frustreert enorm.
Het kan zelf zo zijn, dat de medewerker dan besluit om zijn of haar mond te houden in de toekomst. Je kan je voorstellen dat iemand dan niet volledig uit de verf komt en de ontevredenheid groeit.
Hun vuurtje dooft
Dat 70 % van de organisatie tevreden is lijkt misschien een mooi getal. Echter, tevreden, is niet wat slimme sensitieve professionals zoeken. Dan dooft hun vuurtje en ze gaan zelfs fouten maken en werk uitstellen. Ze worden niet uitgedaagd. Ze willen bevlogen in hun werk staan. Ze gaan dan nog weleens zelf op zoek naar uitdagingen binnen de organisatie. Helaas wordt dit niet altijd gewaardeerd.
Het komt zelfs voor dat ze 2 banen in één doen. Vaak komt de organisatie daar pas achter als iemand al weg is. En dan gebeurt het dat ze 2 nieuwe medewerkers aan moeten nemen om al het werk te doen.
Aandacht gaat naar ‘lastige’ medewerkers
Slimme sensitieve mensen staan niet op de voorgrond. Je hoort ze niet en ze werken door, mits de omstandigheden normaal zijn. Hierdoor kan het zijn dat de aandacht niet naar hen uitgaat. Dit is een valkuil. Ook de mensen die het goed doen verdienen aandacht, steun en prikkels om het beste uit zichzelf te halen.
Creativiteit krijgt geen ruimte
Slimme sensitief professionals zijn enorm creatief. Ze kunnen de meest innovatieve ideeën bedenken om de organisatie te verbeteren. Ideeën die zijn ontstaan vanuit hoe zij informatie filteren. Die ideeën willen ze maar al te graag testen en uitvoeren in de praktijk. Echter, de werkdruk en de organisatie staat dit niet altijd toe. Of andere factoren zoals; de hoeveelheid en vaak standaard werkzaamheden, de collega’s en de werkomgeving. Als slimme, sensitieve professional te veel standaard werkzaamheden uit moet voeren in een week, ontstaat er verveling, met een bore-out als gevolg.
Werken niet vanuit hun passie
Omdat ze goed zijn in heel veel dingen kan het zijn dat ze in een baan werken die niet volledig aansluit bij hun kerntalenten en drijfveren. Ook ervaren ze daardoor geen zingeving. Daar wordt binnen organisaties ook niet altijd de focus op gelegd. Iemand krijgt niet zo snel een loopbaantraject om dat eens nader te onderzoeken. Daar zit altijd de angst om iemand kwijt te raken, of de medewerker zelf is dan angstig om te laten blijken dat hij of zij misschien wel wat anders wil.Ik pleit voor meer openheid daarin. Ook als iemand niet meer op een functie binnen de organisatie past mag daar over gepraat worden. Gun elkaar het beste en bied de mogelijkheid aan je medewerkers om dat uit te zoeken.
Moeten voldoen aan een functieomschrijving
Organisaties hebben functieomschrijvingen en willen dat hun medewerkers daar inpassen (er zijn uitzonderingen, I know). Ook worden ze beoordeeld op basis van de functieomschrijving. Dit werkt niet bij deze doelgroep.Ik ben meer voor het zelf vormgeven van je functie (jobcrafting) zodat je volledig uit de verf komt. Dit is een win-win situatie voor zowel de werkgever als de werknemer.
Ook zijn de functieomschrijvingen van toen er nu nog. Inmiddels hebben de medewerkers veel meer behoefte aan afwisseling, inbreng van creativiteit en ruimte om hun eigen tijd in te delen.
Als het lijkt goed te gaan, is dit niet altijd zo.
Slimme sensitieve en creatieve professionals werken ook als het niet goed met ze gaat nog naar tevredenheid. Ze kunnen ook dan, resultaten neerzetten. Ze koppelen hun gevoel los van het resultaat en gaan door. Totdat ineens de bom barst.
Kantoortuinen
Werken in een kantoortuin kan echt een reden zijn dat een medewerker besluit om weg te gaan. Dit zorgt voor zo veel prikkels bij slimme, sensitieve personen, dat concentreren op werktaken niet meer mogelijk is. Ook zorgt het ervoor dat de medewerker erg moe wordt en opbrand.
De relaties met anderen in de organisatie
Als collega’s zich op een ander niveau bevinden dan de medewerker zelf, kan dit zorgen voor ontevredenheid in het werk. De kans op zichzelf buiten sluiten of buiten gesloten worden is groter.
Hoe behoud je de slimme sensitieve medewerkers?
In veel artikelen worden de volgende criteria benoemd om talent te behouden:
– Uitdaging
– Betrokkenheid
– Waardering
– Beloning
Voor slimme, sensitieve professionals is dat niet voldoende! Er zijn nog veel meer factoren van invloed op hun werkgeluk.
Waar te beginnen?
In een notendop
De allereerste stap vind ik persoonlijk altijd zelfkennis. Als men zelf vermoed hoogsensitief en/of hoogbegaafd te zijn, dan is het nuttig om hen de ruimte te geven om daar meer over te leren. Zodat ze zichzelf beter leren kennen. Het is dan voor een organisatie van groot belang om dit onderwerp ook al ergens benoemd te hebben, zodat ze het zelf ook willen en vooral durven te benoemen.
Vanuit zelfkennis is de volgende stap het laten ontdekken van hun talent. Ga in overleg om hun talenten zo in te zetten, zodat ze in flow raken. Als je in flow bent werk je beter, omdat je meer geconcentreerd bent en langer en intensiever kunt werken, omdat het je energie geeft en niet kost. Ga vervolgens op alle aspecten samen bouwen aan de baan waarin ze het beste uit de verf komen. Dat vergt flink passen en meten in alle opzichten (jobcarven).
Daarnaast is het belangrijk om aandacht te hebben voor het energielevel van de persoon in kwestie (energiemanagement). Doordat je als HSP meer binnenkrijgt wordt je stresssysteem sneller geactiveerd. Er dient voldoende verwerkingstijd oftewel alleen-tijd te zijn gedurende de werkdag.
Lukt dit niet, dan heb je er wel alles aan gedaan. Dan is het misschien wijsheid om een functie elders te zoeken of het kan beter zijn voor de persoon in kwestie om een eigen bedrijf te starten. Bied hun hier ook de mogelijkheid toe. Dat is ook erg positief voor de positionering van de organisatie. Aangezien de run op talent alleen maar groter wordt. Zorg ervoor dat je een aantrekkelijke werkgever bent die staat voor de juiste persoon op de juiste plaats. Iemand heel hard pushen in een standaard functieomschrijving heeft geen nut. Bied ruimte voor ontwikkeling en creativiteit en ga in gesprek over talenten om vanuit daar de functie samen vorm te geven.
Wil je meer weten over hoe je beleidsmatig invulling kan geven aan hsp en/of hb voor het personeel? Zodat je uniek talent kan behouden? Download dan hier het werkboek ‘HSP Beleid voor organisaties’.
Ben je zelf een slimme sensitieve professional? Dan is het werkboek ‘Ontdek wat je écht wilt als hoogsensitieve professional’ of het werkboek ‘Sensitief Leiderschap’ interessant.
Ben je een slimme sensitieve ondernemer? Dan raad ik je het werkboek ‘Ondernemen op jouw voorwaarden’ aan.
Wil je werk maken van jouw sensitiviteit en snelheid in je werk. Plan dan hier een gesprek met ons in.
